Recrutement en startup : Les 5 erreurs récurrentes

Les erreurs de recrutement sont fréquentes, quelle que soit le type d'entreprise dans laquelle vous travaillez. Elles ont un impact significatif sur le business, car ce n'est un secret pour personne, les recrutements ratés coûtent cher. Recruter au sein d'une startup est une tâche d'autant plus délicate que qu'elles ne peuvent se permettre aucune erreur dans le recrutement des talents qui joueront un rôle majeur dans leur développement.

Il est donc important de connaître les principales erreurs de recrutement en startup, et de savoir comment les éviter. Et c'est exactement ce qu'on va vous expliquer dans cet article.

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Ne pas savoir quel profil chercher

La première (et la plus fréquente) erreur, est de ne pas prendre le temps de réfléchir à ce que l'on attend concrètement du candidat. Lorsque vous êtes en phase d'amorçage ou d'accélération et que vous avez un besoin urgent sur un sujet donné, c'est l'occasion de faire une pause et de se demander :

• Quel est mon besoin exact ?
• Comment peut-on décrire les tâches à faire ?
• Comment qualifierais-je le profil idéal ?
• Quels sont les critères de sélection ?

Quand on sait ce que l'on recherche, on va pouvoir mieux communiquer sur les postes à pourvoir, plus clairement présenter la marque et les valeurs de l'entreprise, et établir un profil de candidat plus précis. Cela va déjà permettre d'éviter un certain nombre de recrutements ratés, en éliminant des candidats qui ne correspondent pas au profil que l'on recherche.

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Recruter sur la base des compétences techniques

Lorsque vous êtes dans une startup, il peut-être tentant de rechercher des personnes qui ont déjà travaillé en startup, qui ont déjà participé à des levées de fonds, à des projets d'hypercroissance...etc.

Néanmoins, recruter les mêmes profils, sur la seule base de compétences techniques, peut devenir un sérieux problème notamment en matière de diversité. Ce qu'il faut bien comprendre c'est que la compétence technique est importante, mais elle ne fait pas tout. De nombreux recruteurs ne recrutent que sur cette base "hard skills" associée à de l'expertise, mais il y a un certain nombre d'autres facteurs qui entrent en jeu pour trouver le bon candidat pour un poste.

Le problème du recrutement basé uniquement sur les compétences techniques est que de nombreux candidats (surtout les profils juniors qui viennent d'arriver sur le marché du travail) n'ont pas beaucoup d'expérience pour prouver leur capacité à faire ce que vous attendez d'eux. Vous ne regardez pas au-delà de leur CV. Or, il est important de voir ce qu'ils ont accompli dans d'autres domaines de leur vie - leurs travaux scolaires, leurs activités extrascolaires ou même leur travail bénévole - qui pourraient prouver qu'ils ont ce qu'il faut pour réussir dans votre entreprise.

Et puis, bien sûr, il ne faut pas négliger la partie "soft skills" des candidats, c'est-à-dire leur aptitude à collaborer avec les autres, leurs connaissances en matière de communication et d'équipe. Bref l'ensemble de leurs compétences comportementales. C'est un élément très important dans le succès d'un poste.

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Se baser sur son intuition

Si vous êtes le fondateur d'une startup, on vous a probablement dit que votre intuition est l'un de vos meilleurs atouts. Et c'est vrai : la capacité à écouter et à faire confiance à son instinct peut être un élément clé de la réussite dans ce domaine. Mais lorsque vous vous fiez uniquement à votre intuition pour recruter, il y a de fortes chances que vous passiez à côté de certaines opportunités majeures.

La décision de recruter telle ou telle personne est importante pour votre startup. Il est donc essentiel d'avoir une vision claire du profil que vous recherchez. Et savez-vous comment vous pouvez dire si quelqu'un sera un bon élément pour votre équipe ? En utilisant un processus d'entretien structuré ! Il ne s'agit pas de savoir si vous avez le feeling avec quelqu'un, mais de savoir s'il a les bonnes compétences pour le poste.

Structurer et objectiver votre processus de sélection vous permettra de laisser les mêmes chances à l'ensemble des candidats, mais aussi de faire de meilleurs choix.

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Négliger l'expérience candidat

L'expérience candidat est le reflet de votre marque employeur. Et ce n'est un secret pour personne : les candidats sont de plus en plus sensibles au fait d'embarquer dans un processus de recrutement optimisé.

Si votre processus de recrutement est trop long, cela ne fonctionnera pas pour vos candidats (ni pour vous). Une mauvaise expérience du candidat peut nuire à votre capacité à recruter des stars à l'avenir. Alors, à quoi ressemble une bonne expérience pour les candidats ?

Cela signifie traiter les candidats comme des clients, avec respect, gentillesse et attention à leurs besoins. Il faut être ouvert sur les valeurs de votre entreprise, sa culture et sa façon d'aborder le travail.

Enfin, il faut tenir les candidats informés à chaque étape du processus afin qu'ils sachent toujours où ils en sont. Faites en sorte qu'ils soient satisfaits de leur expérience de bout en bout, car il s'agit de vos futurs collaborateurs.

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Ne pas constituer un vivier de talents

Le recrutement est l'une des parties les plus difficiles de la gestion d'une startup. Vous devez trouver les bonnes personnes, mais surtout, vous devez les trouver au bon moment. Lorsque vous recrutez, vous pouvez être tenté de repartir à zéro pour chaque recrutement.

Pour éviter ce moment de rush (voire de panique), essayez plutôt de constituer un vivier de talents potentiels. Ainsi, lorsque vous aurez des postes à pourvoir, vous aurez déjà préparé le terrain, ce qui vous fera gagner du temps et de l'argent (et vous épargnera l'angoisse d'un recrutement qui s'éternise).

N'attendez pas d'avoir besoin de quelqu'un pour commencer à tisser des liens. Vous finirez par vous démener pour trouver des candidats à la dernière minute, ce qui peut entraîner des décisions d'embauche précipitées et d'autres erreurs coûteuses par la suite.

Commencez plutôt à constituer votre vivier de talents en identifiant les personnes qui possèdent les compétences qui font d'elles un bon candidat pour votre entreprise, puis contactez-les de manière proactive pour tisser du lien (partagez-leur un article utile, une invitation à discuter de leurs objectifs de carrière autour d'un café), etc.

Le recrutement est l'une des parties les plus difficiles de la gestion d'une startup. Vous devez trouver les bonnes personnes, mais surtout, vous devez les trouver au bon moment. Nous avons de bonnes nouvelles pour vous : tout va bien se passer. Pourquoi ? Parce que lorsque vous rassemblez les pièces et que vous le faites bien, le recrutement est une occasion incroyable de constituer l'équipe de rêve de votre entreprise. Et grâce à cet article, vous êtes désormais prêt à éviter les erreurs les plus courantes du recrutement en startup.