Pépite de TAM : 7 questions à Clément Gobet, recruteur RPO et agent de TAM

Comme depuis 2 mois déjà, nous vous proposons de découvrir les « Pépites de TAM » à travers des portraits / interviews de TAM salariés, freelances ou RPO pour découvrir leur vision du recrutement et leur quotidien. Ce mois-ci, c'est Clément Gobet, recruteur RPO et agent de TAM - fondateur de Super Vision qui répond à nos questions.

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Peux-tu nous en dire plus sur ton job de recruteur ?

J’ai aujourd’hui plusieurs casquettes. La 1ère, c'est celle de recruteur en RPO (Recrutement de Process Outsourcing). L’idée, c'est d’être consultant au sein de l’entreprise tech. J’interviens sur des missions ponctuelles sur divers sujets liés au recrutement :

1. Le recrutement pur, en mode opérationnel, sur des profils techs pour Ornikar (produits et data). J’ai eu plusieurs missions avant ça, notamment chez Prestashop (tous les recrutements tech) et chez Décathlon (recrutements data) via Pepit.
2. Du conseil sur la mise en place de process. Là, on prend la data, on regarde où on en est, ce que ça donne sur les chiffres, ce qui coince, etc. L’idée, c'est de prendre de la hauteur et d’apporter des solutions pour avoir un processus de recrutement plus fluide.
3. De la formation sur les bonnes pratiques du recrutement auprès des Hiring Managers avec des thématiques comme “comment faire une proposition à un candidat ?” ou encore “comment gérer un entretien ?”

En parallèle, ma 2ᵉ casquette, c'est celle d’agent de Talent Acquisition Manager. J’ai fondé Super Vision et mon rôle est d’accompagner des TAM à trouver le job qui les fait rêver.

Le rôle d’agent se développe de plus en plus. L’idée, c'est de partir du candidat, passer 1 à 2 H ensemble pour comprendre où il est et où il a envie d’aller. Derrière, je lui propose du contenu pour l’aider à aller vers le poste où il a envie d’aller. Je travaille avec des entreprises pour créer du contenu de formation propre à Super Vision.

Mon constat, c'est que finalement, il y a plein de recruteurs qui ont bossé en ESN ou en cabinet et qui ne savent pas ce que c’est de recruter en interne. Des fois, il ne leur manque pas grand-chose, juste une vision de l’intérieur et quelques conseils, que je leur apporte.

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Quel est ton parcours et ta spécialité ?

Sans grande surprise, comme 95% des recruteurs, je le suis devenu par hasard. Ça fait 6 ans que je suis dans cet univers. J’en connais peu qui se disent à la sortie de l’école, c’est ça que je veux faire, sauf ceux qui ont fait l’École du Recrutement.

À la base, j’ai fait une formation commerciale dans l’informatique. Forcément, le milieu de l’ESN s’est présenté à moi, c’est là où j’ai démarré et où j’ai très vite compris qu’il y avait soit les ingénieurs d’affaires soit les recruteurs. Au bout de 3 mois, je savais que ce qui me plaisait, ce n’était pas d’aller voir les patrons des grandes banques pour leur vendre des consultants IT mais plutôt de discuter avec des candidats, de comprendre leur quotidien et de les accompagner dans un changement de carrière. Je trouvais ça beaucoup plus riche et du coup, j’ai fait cette bascule-là, comme ça.

En recrutement, j’ai toujours été très orienté tech.

Ma bascule vers le mode agent est due à ce que j’ai voulu apporter côté candidats, et où c’est vraiment différent en termes de valeur. Je ne vais pas voir un candidat en lui disant “j’ai un poste, je vais te faire rentrer dans une case”, je vais plutôt lui dire “je pars de toi, je t’apporte du contenu et derrière je vais chasser l’entreprise qui correspond à ça”. Ça apporte un temps gagné pour l’entreprise et de la valeur ajoutée au candidat.

Pour moi, c'est aussi moins stressant, car je ne m’engage pas à trouver une personne pour staffer un besoin et donc à sourcer, voire à faire des choses pas cool uniquement pour faire plaisir à l’entreprise. Le modèle d’agent apporte beaucoup plus de valeur.

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Quels sont tes outils du quotidien ?

Pour ce qui est du recrutement pur et dur, je suis un adepte de LinkedIn depuis 6 ans maintenant. Si on me l’enlève, je suis mal barré ! J’ai développé un réseau important grâce à cet outil.

En dehors de ça, j’utilise Recrutem qui génère des recherches booléennes selon le site ciblé (GitHub, Stack Overflow).

Je n’utilise pas d’outils pour envoyer des messages automatiques, c’est artisanal chez moi. Je vais pas contacter 100 personnes par jour. Si j’en contacte 20 par jour, c’est le maximum et c’est qualitatif.

Avant, j’ai pas mal utilisé LinkedIn Helper. C’est efficace pour l’ajout automatique et la création de ton vivier.

Pour l’activité d’agent, je suis hyper fan des outils nocode.

Ma page web est faite avec Notion. Mon ATS est sur Airtable. J’automatise mes actions avec Zapier. J’utilise Calendly et ça me fait gagner un temps fou. Si quelqu’un s’inscrit sur mon site, je n'ai rien à faire jusqu’à la prise de contact directe.

Pour Airtable, si tu n'as pas les moyens de payer un ATS, tu peux le faire toi-même et tout aussi efficacement que ce qui se fait sur le marché.

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Penses-tu qu'il faille se former à l'IT pour recruter dans l'IT ?

Personnellement, j’aime pas recruter sur des postes que je ne comprends pas. Pour moi, il existe plusieurs façons de se former :

1. Y a des organismes de formation comme Welcode, une très bonne option !
2. Y a l’autoformation, qui prend forcément + de temps

Moi, ce que j’ai fait, c'est que j’avais ouvert un énorme Google Doc dans lequel je centralisais toutes mes connaissances. J’y notais chaque mot que je ne comprenais pas, j’allais faire mes propres recherches le recherche, je me faisais des schémas, et pour tout ce que je maîtrisais pas je demandais conseil aux dev et tech de mes boites et puis petit à petit, j’ai progressé, mais ça a pris du temps. Beaucoup de temps !

Je trouve ça difficile d’apporter de la valeur à un candidat que tu accompagnes ou que tu veux recruter si tu ne comprends pas ce qu’il fait. Et je trouve ça encore plus dur de chasser et d’évaluer quand tu ne comprends pas. Tu vas être coincé.

‍Si tu n'as pas grand-chose à apporter comme info au candidat, ça limite forcément la relation.

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As-tu des conseils pour les recruteurs qui vont te lire et qui veulent devenir meilleurs ?

En arrivant chez Prestashop, donc ma 1ère mission RPO pour moi qui venais de l’ESN et cabinet, j’ai compris que je n’avais pas vu grand-chose du recrutement en interne. Je maîtrisais pas la relation avec les Hiring Managers, la gestion du process de recrutement, les KPI à suivre... C’était flou.

Rapidement, j’ai ciblé toutes les boites tech qui recrutaient beaucoup et j’ai contacté tous les recruteurs pour échanger avec eux. J’ai posé 20 000 questions à chacun ! Je m’étais fait des fiches et j’avais fait une synthèse globale, bref une super grille du recruteur idéal en interne.

Là où j’ai le plus appris c’est en discutant avec d’autres recruteurs et j’étais surpris de leur disponibilité. Ils sont super contents de partager sur leur métier et leur quotidien.

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Quels KPI analyses-tu ?

• Le time to Hire (à partir du moment où il y a un 1er contact et le recrutement, combien de temps passe ?) ça soulève d’autres questions comme : le process de recrutement est-il maîtrisé ? quelle est la durée entre chaque étape ? est-ce que c’est trop long ? Ce KPI est révélateur de plein de choses. Si le time to hire est court (15 jours par exemple), ça veut dire que le process est calibré, que le recruteur est mature, que les managers sont rapides dans la prise de décision, que le candidat aura une bonne expérience. Dans certaines structures où les managers n’étaient pas capables de prendre des décisions OU de se rendre dispo, le time to hire explosait. C’est très révélateur.
• La satisfaction du candidat en process (à partir de l’entretien RH / manager) pour ceux qui ont été refusés.
• Le ratio candidats contactés / réponses : ça montre la qualité du ciblage et de l’approche.
• Le ratio candidats en process / candidats recrutés : certains recruteurs recrutent 1 candidat su 20, d’autres 1 sur 3. Ça montre la capacité à analyser et à évaluer les candidats et aussi ta capacité à faire de la rétention de candidats.

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Comment adopter une bonne posture de recruteur ?

Le recruteur n’est pas là pour tout faire sur le process. Il faut prendre de la hauteur et être le chef de projet du recrutement. C’est au manager de prendre la main sur ses recrutements, à lui de gérer ses entretiens, éventuellement capables de gérer l’organisation des entretiens. Le recruteur donne le rythme du process de recrutement et c’est pas à lui d’aller courir après les managers.

Le plus important, c'est d’être capable de responsabiliser ses Hiring Managers.

C’est difficile, il faut avoir l’appui du responsable de l’équipe. Parce que si tu te places dans une posture où tu fais tout, tu vas perdre en efficacité. Si t’es là en tant que conseiller pour faire en sorte que le process aboutisse, ça devient beaucoup plus facile.

Alors, ça vous a plu ? Nous, on a adoré partager ce moment avec Clément et si on devait retenir 3 mots de cette interview, ça serait : valeur, efficacité et humilité. Un joli résumé du métier de recruteur non ?